¿Quién es Bob Chapman?
Bob Chapman convirtió en el ejecutivo principal de Barry-Wehmiller en 1975, a la edad de 30 años. A pesar de los desafíos, Bob usó una combinación única de estrategia y cultura para liderar a Barry-Wehmiller a través de más de 115 adquisiciones exitosas y $3 mil millones en ingresos.
Durante las últimas dos décadas, una serie de realizaciones lo han alejado de las prácticas de gestión tradicionales y lo han llevado hacia un estilo centrado en las personas que él llama Liderazgo Verdaderamente Humano, un enfoque diseñado para hacer que los miembros del equipo se sientan valorados, atendidos y que son una parte integral. parte del objeto social.
Su libro Everybody Matters nos enseña cómo sacar más partido a nuestros equipos, a través de entender las necesidades, y ayudarles a resolverlas, para asi poder sacar partido a sus fortalezas.
Bob y su esposa, Cynthia, fundaron Chapman Foundation for Caring Communities en 2010 para llevar la innovadora capacitación auditiva de la compañía a las comunidades de forma gratuita. Además, el Instituto de Liderazgo Chapman & Co. se estableció en 2015 para llevar la transformación cultural y la capacitación en liderazgo de Wehmiller, reconocida por Barry, a organizaciones con fines de lucro.
En su blog, TrulyHumanLeadership.com, Bob escribe regularmente sobre la intersección del liderazgo centrado en las personas y la buena estrategia empresarial. En 2016, Harvard Business School publicó un estudio de caso que demuestra cómo Barry-Wehmiller utiliza un enfoque centrado en las personas para la toma de decisiones comerciales.
Bob ha hablado en el Festival de Ideas de Aspen, eventos de Capitalismo Consciente, la Cumbre ScaleUp, TEDxScottAFB, el Retiro del Congreso de EE. Foro de Consumismo de Atención Médica, el Premio Shingo a la Excelencia en la Fabricación, el Foro HERO para la Gestión de la Salud de los Empleados y muchos otros eventos.
¿Por qué es importante preocuparnos por nuestros empleados?
El autor toma una perspectiva similar a la de Simon Sinek. Según el autor, considerar las necesidades de nuestros empleados y crear un entorno de trabajo que ayude a cultivar la solidaridad, es necesario para crear una base estable desde la que nuestra empresa pueda crecer.
El liderazgo no se basa en dar órdenes y esperar que se acaten. Esto limita nuestras posibilidades por varias razones. Nadie quiere que le den órdenes, por lo que usar este método hace que la gente trabaje con menos ganas. Además tiene la desventaja de que no nos permite entender cuales son las fortalezas de cada uno de nuestros empleados, y por lo tanto podríamos estar malgastando su potencial. Y como resultado, para cuando nos damos cuenta se han ido, y tenemos que volver a empezar el proceso.
Si alguien trabaja en algo que les gusta y que le llena, aunque el número de horas de trabajo no cambie, puede conseguir mejores resultados. Puede permitirle usar su propia perspectiva y experiencia para desarrollar el tema, o conseguir ideas más creativas que nos permitan tomar un nuevo enfoque. Y seguramente se sientan más motivados, y con más energía por lo que sus horas de trabajo estarán más condensadas.
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¿Que es una buena decisión?y ¿Por qué no somos tan racionales como nos gustaría pensar?
Modelos Mentales : El Modelo de la Oferta y la Demanda
El Bias de Anclaje, o Efecto Ancla ¿Que es? ¿Por qué importa? y ¿Cómo evitarlo?
Sesgo Retrospectivo, bias de confirmación a posteriori (Hindsight Bias)
El Efecto Dunning Kruger : Porque a Veces no nos Damos Cuenta de Nuestra Propia Incompetencia
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Bias de la insensibilidad al tamaño de muestra
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¿Gresham y la falacia de frecuencias?
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