Cuando pensamos en ascender a alguien estamos tomando una decisión muy parecida a la de contratar, pero en este caso tenemos acceso a más información para decidir. En el caso de contratar a alguien por primera vez debemos pensar en donde ha trabajado esta persona, que ha hecho, y hasta qué punto podemos esperar un buen rendimiento de ellos.
Pero en el caso de realizar un ascenso ya hemos podido ver como trabajan en los proyectos, y cómo gestionan el trabajo en equipo, pero aun así, la tarea de elegir quien puede ascender sigue siendo una tarea difícil sobre todo con nuestra tendencia a olvidar la importancia del tamaño de la muestra.
El tamaño de la muestra, o el bias de tamaño de muestra, hace referencia al fenómeno por el cual asumimos que lo que vemos es el comportamiento general y sacamos conclusiones basándonos en ello en lugar de en la media real. Esto lleva a que el efecto de la aleatoriedad sea mucho mayor y que por lo tanto el riesgo asociado a nuestras decisiones crezca.
De este bias nacen varios efectos, que pueden llevar a que no tomemos las mejores decisiones.
Efecto del resultado falso
Hace referencia a cómo incluso personas de habilidad parecida pueden mostrar una diferencia considerable a nivel de habilidades en un periodo suficientemente corto de tiempo. Esto se debe a que cuando tenemos un periodo corto estamos imitando el efecto del bias del tamaño de muestra, menos tiempo implica menos proyectos que evaluar y aumenta el peso del factor suerte.
Y esto lleva a que incluso con habilidades parecidas unos parezcan mucho mejores que otros, de forma que cuanto más tiempo tengamos para evaluar más probable sera que podamos ver la relación real entre destreza y resultados.
Efecto héroe
Dentro de un grupo de managers de niveles de habilidad variados, cuanto más rápida sea la velocidad de ascenso, menos probable será que haya sido justificada. Esto se debe a que de la misma forma que en el efecto del resultado falso, cuanto menos tiempo haya mayor será el peso de factores como la suerte.
Efecto decepción
De media, los nuevos directivos serán una “decepción”. Los resultados de los managers tienen asociada una gran cantidad de variabilidad, por lo que ascender a un manager por tener buenos resultados no implica que pueda mantener estos resultados en su próxima posición.
Como resultado, de media los nuevos managers serán peores en sus nuevas posiciones que en las antiguas, aunque sin duda también tiene un gran efecto el factor de que la posición es nueva y por lo tanto puede tener elementos a los que les lleve un tiempo acostumbrarse.
El resultado de esto, será que los directivos pensaran que las posiciones más altas implican un trabajo más difícil, pero en realidad están viendo algo que resulta de varios errores asociados al proceso de selección.
De esta forma a la hora de seleccionar candidatos para una nueva posición, debemos tener en cuenta no solo lo bien que les haya ido hasta ahora, sino también el tiempo que han dedicado al trabajo y el número de proyectos y la dificultad de cada proyecto. De forma que la persona que haya tenido buenos resultados en proyectos fáciles no tiene porque ser mejor que la persona que ha conseguido resultados aceptables en proyectos complejos.
Al final lo importante es entender cada caso por separado y tomar la decisión según el contexto, pero es importante que tengamos en cuenta que cada decisión tiene mucho más de lo que alcanzamos a ver a simple vista.
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